NGO員工招聘的誤區(qū)
發(fā)布時(shí)間：2012-07-26 新聞來源：NGO英才網(wǎng)
人力資源一直是制約NGO發(fā)展的瓶頸，很多機(jī)構(gòu)在招聘的時(shí)候總是求賢若渴，為吸引人才費(fèi)了心機(jī)，并且總是因?yàn)檎胁坏胶线m的管理人才而頭痛不已。很多機(jī)構(gòu)希望通過引進(jìn)的人才能夠獨(dú)擋一面，推動(dòng)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，不過現(xiàn)實(shí)卻是很殘酷的，即使是通過獵頭高薪聘請的人才，很多業(yè)難以起到好的帶頭作用來推動(dòng)機(jī)構(gòu)發(fā)展，反而因?yàn)椴荒苋谌雸F(tuán)隊(duì)，或者因?yàn)闄?quán)責(zé)之爭為團(tuán)隊(duì)的發(fā)展帶來阻力。
通常認(rèn)為，人才往往是那些有能力，有知識，有文化，有技能和行業(yè)背景，能夠?yàn)闄C(jī)構(gòu)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的潛在員工。但是在招聘的時(shí)候往往存在一個(gè)認(rèn)識差異，應(yīng)聘的人大多認(rèn)為自己足以勝任崗位，并且能夠出色完成工作職責(zé)，而招聘的人則常常感慨招聘不到合適的人員。
招聘的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)在于，招聘的時(shí)候?qū)嶋H決定權(quán)是在面試官手里，大多數(shù)面試官招聘并不是依據(jù)簡歷和崗位描述的匹配程度，而更多的是依靠面試時(shí)的主觀印象，同時(shí)員工的工作匹配程度是難以衡量的，有的人面試的時(shí)候把自己包裝得很好，實(shí)際到崗以后卻未必能夠發(fā)揮作用。很多人有好的學(xué)歷和好的行業(yè)背景，也有很好的口碑，可是卻不知道在你的企業(yè)能不能得到很好的融合與發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍和管理方法未必適合于需要的人才。很多機(jī)構(gòu)通過獵頭引進(jìn)的"空降兵"，成功的不多，原因之一大多是同機(jī)構(gòu)的管理模式和文化存在沖突，最后不得不選擇黯然離開，他們所留下的不過是曾經(jīng)的一個(gè)美好傳說。
很多小的NGO依然用類似于家族管理的方式，團(tuán)隊(duì)的管理風(fēng)格和模式完全取決于創(chuàng)始人和幾個(gè)機(jī)構(gòu)元老的工作習(xí)慣，大多數(shù)NGO在創(chuàng)立初期對于下屬的要求，并不是要能力強(qiáng)，而是完全聽話，能夠領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意思，并且完全按他們的要求去辦，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)的成立和運(yùn)作本身也是完全依賴于創(chuàng)始人的社會資源和影響力才能夠得以生存和運(yùn)作的。但是到了機(jī)構(gòu)發(fā)展壯大時(shí)期，很多機(jī)構(gòu)開始感覺到人才的匱乏，比需要引進(jìn)更多職業(yè)和更加專業(yè)化的項(xiàng)目人員和管理人員才能取得更大的發(fā)展，也必須大量引入新鮮血液才能夠保持機(jī)構(gòu)發(fā)展的動(dòng)力，可是危機(jī)也往往存在其中。因?yàn)闄C(jī)構(gòu)快速發(fā)展和擴(kuò)張的時(shí)候，也正是員工爭取業(yè)績以獲得更好的機(jī)構(gòu)內(nèi)和行業(yè)內(nèi)地位和發(fā)展前景的時(shí)候，業(yè)績和地位的誘惑容易讓人追求一種英雄般的神話，但是這種英雄主義則會造成個(gè)人和機(jī)構(gòu)的傳統(tǒng)文化以及同老員工之間的沖突，加大機(jī)構(gòu)的內(nèi)耗成本，大多數(shù)機(jī)構(gòu)在創(chuàng)業(yè)初期能夠團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展壯大以后卻因?yàn)槿耸玛P(guān)系而鬧得四分五裂。
人才固然難得，但是有才能而又低調(diào)行事，能夠委屈求全，能夠因勢利導(dǎo)的人并不多，而大多數(shù)英雄式人物都是為人自負(fù)并且有野心的人。如果沒有空降兵，那么大家安安穩(wěn)穩(wěn)，有才智的人能在長期的發(fā)展中顯露自己的才能并得到重用，而才能不高的人則會安安穩(wěn)穩(wěn)過日子，一旦有了破格錄用的空降兵，他的薪酬，職位上的優(yōu)越更平時(shí)那些勤勤懇懇工作的人也會產(chǎn)生不平，為日常的管理帶來更多阻力。早在南宋的時(shí)候，當(dāng)時(shí)的宋孝宗感慨：難得辦事之臣。當(dāng)時(shí)的名臣張南軒對他說：陛下當(dāng)求曉事之臣，不當(dāng)求辦事之臣。若但求辦事之臣，則他日敗陛下事者，未必非此人也。黃光裕和陳曉的故事或許是這一理論的最佳佐證。
可以想象，在中國古代，在歷史上較有名的忠臣和名臣的一般都生活在亂世，或者至少不是"盛世"，在盛世的時(shí)候，因?yàn)橥獠凯h(huán)境比較寬松，人比較容易生存，因而也就比較缺少能夠建立豐功偉績的機(jī)會，但是亂世就不一樣了，因?yàn)樯姝h(huán)境惡劣，每個(gè)人都要千方百計(jì)擴(kuò)大自己的生存空間，所以個(gè)人主義或者英雄主義就能夠有足夠的發(fā)展空間，而正因?yàn)橥獠凯h(huán)境的惡劣，所以個(gè)人英雄主義也更容易取得成功，這就是所謂亂世出忠臣。機(jī)構(gòu)發(fā)展是同樣的道理，在政策和社會環(huán)境不規(guī)范和機(jī)構(gòu)成立之初，英雄式的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員比較多，而在較為規(guī)范的政策和社會環(huán)境下和規(guī)范管理的企業(yè)中個(gè)人英雄就比較少了，這是機(jī)構(gòu)的發(fā)展必須依靠穩(wěn)定的政策和職業(yè)化程度高的員工，而不是英雄式的人物。
必須要注意，機(jī)構(gòu)招聘并不是選秀，人才并不是越優(yōu)秀越好，而必須強(qiáng)調(diào)候選人資歷合適該崗位的工作。當(dāng)然現(xiàn)在很多國外NGO在招聘的時(shí)候也增加了心理，性格等方面的測試內(nèi)容，但是這也是基于對于崗位要求而言的，而并不是為了發(fā)現(xiàn)最完美的人才，而是為了找一個(gè)符合于該職位的工作人員。
所以，對于機(jī)構(gòu)發(fā)展來說，缺乏人才根本就是一個(gè)偽命題，機(jī)構(gòu)的發(fā)展不應(yīng)該寄希望于單靠某一個(gè)或者某幾個(gè)優(yōu)秀人才的卓越才干，而是把人力資源當(dāng)成一個(gè)體系，根據(jù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展來并建立完整的人才招聘、培訓(xùn)、提拔任用和薪酬機(jī)制。崗位設(shè)置必須根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展的需要設(shè)立崗位，明確崗位的工作職責(zé)，工作內(nèi)容以及對于完成該工作的基本技能、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)術(shù)要求，招聘的時(shí)候根據(jù)該要求來選拔合適的員工，而不要指望通過招聘來一個(gè)可大可小，甚至可以叱咤風(fēng)云的孫悟空。
所以在招聘的時(shí)候就要考慮到：
1. 制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源計(jì)劃，根據(jù)崗位設(shè)置來招聘，每個(gè)崗位要有明確的崗位說明書。
2. 應(yīng)聘的人可能不是我們最需要的人選，所以要設(shè)定最低的崗位職責(zé)和要求。
3. 為了讓招聘來的員工稱職，必須為他們提供入職培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)，并且有詳細(xì)的崗位和工作指南，讓他們能夠完成自己的崗位職責(zé)。
4. 為員工的發(fā)展和進(jìn)步制定長遠(yuǎn)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠跟得上企業(yè)和市場的發(fā)展與變化。
5. 機(jī)構(gòu)應(yīng)該依賴于崗位，而不是員工，每個(gè)崗位各司其職，不管換了多少人，崗位依然可以運(yùn)轉(zhuǎn)。由于NGO從業(yè)人員流動(dòng)比較大，這一點(diǎn)尤為重要。
總之，機(jī)構(gòu)找平應(yīng)該放棄對于人才追求的不切實(shí)際的夢想，放棄那種依靠某一個(gè)或者幾個(gè)優(yōu)秀人才來推動(dòng)機(jī)構(gòu)發(fā)展的天真想法，而是踏踏實(shí)實(shí)的作好人才計(jì)劃的細(xì)節(jié)，從小處開始，利用每一個(gè)螺絲釘?shù)倪\(yùn)轉(zhuǎn)來帶動(dòng)機(jī)構(gòu)的進(jìn)步。
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