在一二十年前就出現(xiàn)了關(guān)于HR三支柱的概念，其中HRBP就是其中非常關(guān)鍵的支柱，國外是相對完善些，但是國內(nèi)是比較薄弱，實行落地也出現(xiàn)很多問題。目前國內(nèi)的華為是在在這個領(lǐng)域做的最早，經(jīng)驗也是做豐富的，大部分也是借鑒華為的模式。

　　以業(yè)務(wù)為引領(lǐng)，人力資源才能融入業(yè)務(wù)發(fā)展。那么作為一名HRBP的核心是什么呢?——針對業(yè)務(wù)部門的痛點提供解決方案。作為HR Business Partner，一半是business 一半是HR，你要理解業(yè)務(wù)它的本質(zhì)到底是什么，然后去結(jié)合你HR相應(yīng)的專業(yè)知識或既有的經(jīng)驗，去給它做一個定制化的方案，能夠解決業(yè)務(wù)的問題和痛點，支撐業(yè)務(wù)成功。

　　HRBP定位——是業(yè)務(wù)伙伴而不是業(yè)務(wù)部門的伙伴。BP才是一個工作崗位，深入一線，直接去感受業(yè)務(wù)的需要，直接針對業(yè)務(wù)的需要，去展開人力資源工作，所以是業(yè)務(wù)合作伙伴。對于業(yè)務(wù)部門需要改善的銷售模式，客戶群體，激勵措施和營造業(yè)務(wù)文化氛圍都是具有針對性的去設(shè)計方案，執(zhí)行到點。

　　HRBP要想做好各項工作，同時需要另外兩個角色的大力支撐，一個是HRCOE，一個是HRSSC。

　　HRSSC：我們稱為人力資源人事服務(wù)共享中心，專注人力資源的各類行政工作，專業(yè)的人做專業(yè)的事;HRCOE：人力資源的領(lǐng)域?qū)＜�，兩個關(guān)鍵定位，第一是公司各人力資源領(lǐng)域的制度流程的制定者和維護者;第二個它是公司人力資源這些領(lǐng)域制度、流程在整個公司一致性落地的一個推動者。

　　HRBP是站在HRCOE的肩膀上，能把HRCOE的一些戰(zhàn)略和方向解讀，整合成方案，能有效的幫助業(yè)務(wù)部門解決問題。

　　作為HRBP同樣也面臨著很多挑戰(zhàn)，如何運用自身的賦能?

　　一、真正了解業(yè)務(wù)，站在業(yè)務(wù)管理者的角度去理解和組織業(yè)務(wù)人員，了解業(yè)務(wù)的痛點，現(xiàn)狀和如何才能業(yè)務(wù)成功。

　　二、真正的執(zhí)行落地實施，了解業(yè)務(wù)管理者和專業(yè)性員工的能力和他們的意愿。與之行之有效的文化氛圍創(chuàng)造，業(yè)務(wù)部門本身就是一個壓力很大的部門，如何能給他們一個輕松的文化氛圍是尤為重要，給員工向上的一種觀念，達成共識激發(fā)員工并積極的投入到工作中。

　　三、與業(yè)務(wù)的中層管理者對話，業(yè)務(wù)的管理者是團隊的核心，也是團隊成功的關(guān)鍵，但是大部分是從業(yè)務(wù)骨干提升上去，那么對于管理組織能力建設(shè)需要HRBP搭建，建立完善的管理體系，所以對于BP自身的綜合素養(yǎng)能力較高。

　　作為一個初級階段的HRBP必須不斷完善自己的能力，并且運用到實戰(zhàn)中，在實戰(zhàn)的經(jīng)驗中不斷總結(jié)提升自己，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大價值，不管是HR還是業(yè)務(wù)想要轉(zhuǎn)型HRBP，都需要彌補自己的短處，未來的招聘市場必將是HRBP的市場。